以高质量充分就业提振生育意愿

  ■ 文/刘丹 王慧文

  当前，提升育龄人口生育意愿、推动实现适度生育水平，已成为促进人口高质量发展的关键任务。育龄女性作为生育活动的主要承担者，同时也是社会劳动力的重要组成部分，双重角色的叠加让她们常常陷入生育需求与职业发展难以兼顾的现实困境，直接影响其生育意愿。立足新时代婚育文化建设要求，引导育龄女性树立积极的婚育观，需兼顾她们对生育保障与职业发展的需求，以促进高质量充分就业为重要抓手，不断拓宽就业渠道、提升就业质量、优化就业环境，让生育更有底气、家庭更有温度、发展更有支撑。


	激发生育意愿 


	是高质量充分就业应有的价值内涵 

  就业是最基本的民生。高质量充分就业既强调就业数量充足，也聚焦就业质量提升，主要表现为劳动者不仅有活干，而且工作稳定、收入合理、保障可靠、职业安全等。促进高质量充分就业，让育龄女性在体面、稳定、安全、有保障、有发展的工作中不断提升获得感、幸福感、安全感，既能为解除其在生育、养育、教育方面的顾虑筑就坚实经济基础，也能为提振生育意愿提供强有力的心理支撑，是破解“不敢生、不想生、不愿生”难题的关键路径。

  第一，解除生育经济顾虑，夯实“敢生”物质根基。较高的生育、养育及教育成本，是制约育龄女性生育意愿释放的关键经济因素。对此，应以促进高质量充分就业为核心抓手，夯实生育、养育、教育各环节的物质根基，系统性减轻生育带来的即时与长期经济压力，消减育龄女性“不敢生”的经济顾虑。一方面，通过促进高质量充分就业，让育龄女性获得体面合理的薪酬回报，享有完善的生育保险及配套福利，能够有效降低生育环节的直接经济支出压力与孕育、产假期间的基本生活开支负担，打消“生不起”的顾虑。另一方面，依托高质量充分就业，保障育龄女性在平等就业、职业晋升、技能培训等方面的职业发展权益，使其获得稳定且具有发展前景的就业机会，从而确保家庭收入长期稳定，能够为子女全周期的养育、教育支出提供坚实经济支撑，缓解“养不起”的心理负担。

  第二，平衡工作与家庭关系，激发“想生”内生动力。解决家庭责任与职业发展难以兼顾的现实难题，仍需以促进高质量充分就业为主要路径，消解育龄女性在工作强度、劳动时间安排与家庭照料需求之间的结构性张力。比如，以高质量充分就业为支撑，推动构建权责对等、生育友好的和谐劳动关系，促使用人单位严格落实工时管理及休息休假制度，切实保障育龄女性的休息休假权、“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）劳动保护等法定权益，使其拥有充足的休息与家庭照料时间，实现职业发展与家庭责任的兼顾。这种兼顾不仅能缓解“不想生”的心理顾虑，更能让育龄女性在职业与家庭平衡发展中收获职业成就感与生活幸福感的双重满足，进而激发“想生”的内生动力，让生育成为家庭的自觉选择。

  第三，消除育儿路上的“职业断层”，增强“愿生”内心动力。杜绝“生育即职业停滞”等育儿路上的“职业断层”现象，核心在于以促进高质量充分就业为切入点，保障育龄女性职业发展的稳定性与可持续性。比如，破除招聘、录用、晋升等环节中针对婚育状况的隐性门槛，切实维护育龄女性在求职应聘、职业晋升、薪酬福利等方面的合法权益，切实解除家庭面对生育决策时的顾虑。


	构建多层次生育友好型就业支持体系 


	激活“敢生、想生、愿生”的内生动力 

  针对育龄女性生育意愿低迷的现实难题，需以促进高质量充分就业为抓手，系统构建多层次生育友好型就业支持体系，有效激活育龄女性“敢生、想生、愿生”的内生动力。这既是尊重育龄女性发展权益、缓解家庭养育压力的务实举措，也是倡导积极婚育观的重要支撑，有助于在全社会营造理解生育、支持家庭、关爱女性的良好氛围，为人口高质量发展注入持续动能。

  一是夯实制度保障，清理不利于平等就业的障碍。进一步健全劳动力市场反就业歧视法律法规体系，明确婚育相关歧视的认定标准、举证规则与法律责任；细化招聘、晋升等环节的制度规范，保障育龄女性平等就业权益，筑牢职业发展根基。同时，完善弹性工作制、灵活就业的相关制度规范，如明确非全日制用工、远程办公、灵活工时等多元就业形态的薪酬核算、社保参保、休息休假等权益标准，为育龄女性平衡家庭责任与职业发展提供制度化弹性空间。

  二是完善公共服务供给，强化就业发展支撑。加快发展公办托育机构、社区嵌入式托育点、用人单位建设托育设施、家庭托育点等多元化普惠托育服务体系，多渠道扩大普惠性优质托位供给，实质性降低育龄女性育儿时间与经济压力，进一步释放她们的劳动参与活力。打造覆盖“学习、就业、职业发展”全周期的一体化服务支持体系，通过采取系统化职业技能培训、精准人岗对接平台搭建、个性化职业规划辅导等多种形式的针对性服务，帮助育龄女性提升专业能力，实现人岗精准匹配，优化职业发展路径，为其高质量充分就业筑牢能力根基。此外，还应推进公共服务数字化升级，依托大数据分析与互联网技术整合托育服务、就业支持及政策咨询等服务资源，实现相关服务“一网通办”，提升公共服务的可及性与高效性。

  三是压实用人单位主体责任，打造包容性职场生态。用人单位应严格执行女职工劳动保护特别规定与其他政策要求，全面保障育龄女性产假、哺乳假、育儿假等法定权益，坚决杜绝因生育引发的降薪、调岗、解雇等行为，细化岗位保留期限与返岗优先安排等操作规范。鼓励用人单位主动设立适配育儿需求的弹性岗位，将远程办公、错时上下班、岗位共享等模式纳入常态化用工管理，为育龄女性平衡工作与家庭关系提供灵活路径。与此同时，应引导有条件的用人单位增设嵌入式托育设施、发放专项托育补贴或与第三方托育机构合作，切实减轻员工育儿压力，保障育龄女性职业发展的连续性。

  四是强化个体赋能，促进家庭与职场协同发展。育龄女性应树立长远的职业发展思维，统筹家庭规划与自身职业目标，科学安排生育时间与职业发展的衔接节奏，主动参与职业技能培训和政策支持项目，持续提升就业竞争力与职业发展韧性。应加强法律知识学习与法治意识培育，提升自身权益维护能力，确保在遭遇就业歧视或劳动权益受损时，能够依法维权。此外，还应重视心理健康调适，主动运用心理疏导服务资源，做好自我情绪调节，积极化解生育与就业压力。自觉学习并践行科学时间管理方法，理性统筹家庭建设与职业发展，实现二者动态平衡，推动生育需求与职业发展的良性互动。

  本文系2022年度国家社会科学基金一般项目（22BSH062）阶段性成果。

  作者单位：中南财经政法大学哲学院、中南财经政法大学社会政策研究所