薪酬制度改革对于公立医院具有稳定医务人员队伍，调动工作积极性，提高医疗服务内涵的重要作用。公立医院的薪酬制度改革是一项复杂而艰巨的工作，需要各部门及公立医院共同配合、探索，而改革的当务之急是要解决以下几方面问题。
总量调整要跟上业务实际
公立医院绩效工资总量的核定，一般是在上一年工资总额的基础上，按照一定的比例进行上浮，而较少考虑医疗行业特点。如医院在医疗服务内涵方面的特点，是否承担公共卫生、教学科研任务等因素在核定绩效工资总量时很少被考虑。同时，公立医院绩效工资总额增幅较小，一般低于业务增幅。这就导致多数医院绩效工资总量的核定与业务脱节，医务人员工作积极性在一定程度上受挫。
在动态调整机制方面，绩效工资总量在年初核定后，除发生重大政策变化或其他不可避免因素外，一般不做调整。这与医疗行业具有较大不确定性的行业特点不相符，难以保证绩效工资总量与医院业务开展相适应。
合理确定绩效工资总量，就要建立动态调整联动机制。日前出台的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（后文简称《意见》）提出，“科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平”。这就要求打破固有模式，在保证收支平衡的前提下，综合考虑医院业务规模、医疗服务内涵、公共卫生职能、教学科研任务等因素，合理确定绩效工资总量。同时，允许医院在有结余的前提下，在一定范围内突破绩效工资总量，进行增量绩效发放，合理提高医务人员收入水平，调动工作积极性。
两方面完善财政补助投入机制
财政补助是医院薪酬重要来源之一，但公立医院财政基本补助收入明显不足。这主要有两方面原因：一是人员补助的标准较低，以上海为例，财政补助仅占市级医院人均薪酬的17%左右，医务人员薪酬的绝大部分由医疗服务收入承担；二是当前政策下，仅在编人员享有财政补助，非在编人员经费全部由医院自行承担。财政补助的不足，为当前薪酬制度改革带来重大考验。
完善财政基本补助投入，是深化薪酬制度改革的重要步骤，《意见》也将“落实政府投入政策”列为薪酬制度改革的经费来源之一。结合当前实际，建议财政提高基本补偿标准，尤其是人员经费补偿标准。同时，配合人事制度改革，对非编人员实施财政补偿。对于医务人员劳务付出大、收入水平低、人员流失率高、公共保障任务重的医院，如儿童医院、老年护理医院、精神病医院以及其他与公共卫生密切相关的医院等，建议进一步加大财政投入力度。
调整价格争取改革空间
公立医院逐步取消药品及耗材加成以后，调整医疗服务价格就是公立医院补偿重要渠道之一。但是，由于医疗服务价格的调整具有一定的滞后性，且与医务人员技术劳务成本具有一定的偏离，导致可用于薪酬制度改革的空间不足。
医疗服务价格改革，是为公立医院薪酬改革争取空间的重要举措。在调整医疗服务价格时，应以医疗服务成本为调价依据，综合考虑医疗技术风险及难度系数，确定合理的医疗服务价格标准。应特别关注护理、诊疗、手术等劳务付出多、技术要求高、风险高、难度大的医疗服务项目。同时，可适当降低无需医务人员作出诊断的各类检查检验等项目价格水平。
此外，由于民众对医疗服务价格的调整较为敏感，需要医保部门推出配套政策，在医保可承受范围内，将部分价格调增部分纳入医保支付范围，减轻民众就医压力，缓解因价格调增产生的焦虑情绪。
依据实际调整薪酬结构
医务工作者的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。
岗位工资和薪级工资组成基本工资，保障医务人员收入的稳定性。当前，在公立医院薪酬结构中，基本工资占比偏低。以某市级公立医院2020年数据为例，基本工资仅占薪酬的10%左右，且年度调整幅度较小，主要根据工作年资和职称职级变化进行微调。这就导致基本工资水平与社会消费水平严重脱节，保障作用难以得到体现。
津贴补贴主要是体现对苦、脏、累、险及其他特殊岗位职工的政策倾斜，体现岗位的高风险、高难度、高强度等特殊性。体现医务人员行业特点的津贴补贴主要为医疗卫生津贴（1979年制定）和护士工龄津贴（1985年制定）。这两类津贴沿用至今未进行调整，已无法实现对特殊岗位薪酬倾斜的政策目标。
基于这些问题，在公立医院薪酬改革过程中，应适度提高基本工资标准，并完善年度调整方案，体现其保障作用。在体现行业特点的津贴部分，可以考虑根据当前实际情况重新制定标准。
精细制定院内绩效分配方案
《意见》指出，医院内部薪酬分配应体现岗位差异，兼顾科室间平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，并适当提高低年资医务人员及编外人员薪酬待遇。
但是目前，大部分公立医院实行院科两级分配制度，医院首先将绩效工资考核分配至科室，由科室进行二次分配至医务人员。由于大部分医疗机构绩效评价仍不够精细，常以科室业务规模作为内部绩效分配的主要依据；科室绩效分配时，多倾向于业务收入多、病种难度高、代表学科高度的医师组。这就导致不同科室绩效差异较大，不同科室相同岗位人员收入水平差异较大。
同时，科室在进行二次分配时，由于低年资医务人员及编外人员多从事简单重复劳动，此类工作量大、时长、烦琐，且往往不纳入绩效评价的考量范畴，造成低年资医务人员及编外人员薪酬待遇水平较低。
因此，公立医院在制定内部绩效分配方案时，进一步完善绩效评价指标，继续细化业务规模、病种难度等评价指标，科学全面评价科室绩效，缩小不同科室相同岗位医务人员之间的收入差异。在低年资医务人员及编外人员绩效分配方面，医院可作出相关指导性意见，确保科室在进行二次分配时，充分考虑低年资医务人员及编外人员付出的劳务价值，缩小高低年资、编内外人员之间的收入差异。