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公立医院同工同酬难在哪

2015-03-02 20:55:32 | 来源:健康报 | 分享

 

  在很多人看来,公立医院同工同酬是一项体现公平、富有人情味的制度。确实,同工同酬为公立医院的编外人员得到与编内人员同等权利开了口子。但编辑接触到的不少公立医院的编外人员并不这么看,一些专家更是给出了不太看好的说法。在他们看来,同工同酬的前提是承认两个不同类型人群的存在:编内与编外。在实际操作中,落实同工同酬并不容易。

 

  “同工同酬”概念还模糊

  周  萍

  首先,在操作层面上有两个概念要厘清。

  1.如何界定“同工”?目前公立医院内,在编制紧缺的情况下,编制本身就具有强烈的激励效果,大多用来吸引或留住医院认为较核心或优质的员工。这样的员工本身在工作能力、工作表现、绩效产出、对组织贡献等方面也许都更出色。哪怕与编外员工相比,在笼统的工作内容设定上他们是一致或相似的。因此,如何判定“同工”,从哪些要素判定,对“酬”的影响系数又如何,这是实施“同酬”的技术前提。

  2.如何界定“同酬”?这个“酬”具体包括哪些方面?当月工资津贴、各类福利待遇、年底奖金?是否还包括远期的,例如退休后的福利?以及潜在的非经济性的激励,如培训、晋升机会?当然“酬”与“工”理应对等,承担的责任、工作所需要具备的能力、付出的辛劳、作出的贡献、产生的影响等,这些都应该在“酬”中有所体现,不仅能反映出“同”,也要能体现出“异”,方能起到“激励人,鼓舞人”的作用。

  再来谈关键的制度问题。

  从普遍意义上讲,编制岗的要求比非编制岗更高。对于有机会获得编制的编外员工而言,“编制”意味你需要为自己加值,因为编制也许意味着更稳定、更优厚、更多机会、更长远的保障。如此,编制成为一种有效的激励手段,好似有些公司,与新进、普通员工签订一年期、两年期合同,而与优质、核心员工签订5年期、10年期或更长的合同。但获得编制后呢?由于目前相关制度缺乏弹性,编内人员流出不易,造成“进编难,出编更难”。有人千辛万苦获得编制后,犹如铁饭碗在手,则可能有懈怠放松之势,绩效停滞,甚至大不如前,还劣于编外人员,但拿的“酬”却不比之前少,于是出现“同工”,却“不同酬”,编外人不服气,也带来不良的示范作用。

  “薪酬”体系究竟与什么挂钩,除了编制系数外,更重要的理应是工作绩效。工作绩效的差异度应有所体现,这差异不仅是横向的比较,也应该有纵向的衡量。这需要合理的管理制度与领导者的魄力。同时,对“难进难出”,甚至是“难进不出”的情况,在公立医院人事制度改革之中,如何能够开出一个口子,盘活“身份”,让不合格的编内人员有危机感?(作者单位:复旦大学公共卫生学院)

 

 

  关键在消除身份差异

  李幸祥

  同工同酬是《劳动法》的基本要求。问题的核心不在于公立医院要不要同工同酬,而在于如何实现同工同酬。

  为什么同工同酬在公立医院会成为一个问题,在民营医院则不是个问题?原因在于公立医院作为事业单位,其人员编制是由编制管理部门事先核定的,财政部门核定的经费也与该公立医院的编制总额密切相关。如果编制不足,公立医院自行聘用的人员便属于编外人员,其工资待遇无法在财政经费中列支。因此,通常编外人员待遇会低于在编人员,出现“一家医院,两种身份,两种待遇”的现象。

  对于公立医院的在编人员而言,实现同工同酬,要防止平均主义现象,薪酬需要体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等富含劳动价值的因素。

  对于编外人员而言,如果在岗位职责、工作业绩、实际贡献等方面与在编人员相同,则应当享有与在编人员同等的薪酬。如果仅仅因为是否在编这一身份原因而不能获得同等薪酬,既不符合《劳动法》的立法精神,也有违公平正义的原则。

  当前,我国正在推进事业单位改革。公立医院在改革中,能否率先探索消除身份差异,实现同工同酬,值得期许。例如,对于公立医院的编制实行弹性管理、动态调整,甚至从长远来看,取消编制管理,赋予公立医院独立的人事权,为消除身份差异、实现同工同酬铺平道路。同时,完善绩效考核制度,发挥医护人员的工作积极性,不断提高医疗服务质量。(作者单位:上海市人民政府法制办公室)

  本栏目主持  丁汉升  王贤吉  信虹云  杨  燕 上海市卫生发展研究中心


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