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为中青年骨干成长培土保墒

高广峰
2014-11-24 08:39:03 来源:健康报
  在各级医务人员中,高级专业技术人员有专业的人才测评和高级评审把关,初级专业技术人员有上级医师的带教和指导。而中级专业技术人员的选拔测评手段相对滞后,通过书面考试即可取得中级职称资格,对他们的测评仅仅停留在学习成绩等外在方面,较少对其内在素质和潜在能力进行有效评估和培养。看似严格选人,但实际上测评选拔和实践能力脱节,原本看好的骨干苗头经过一段时期培养,并没有取得明显的成就。为此,我院对优秀的中级专技人才进行了系统选拔和培养,概括说就是“力、立、励”。

  用胜任力模型筛选潜在能力

  力,指胜任力。医院积极引用胜任力概念,建立适合本院的学科带头人和护士长胜任力模型,有针对性地选拔有潜力的中级骨干专技人才。

  胜任力概念是由美国心理学家麦克米兰于1973年首次提出,胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的有效工具,其与人力资源管理系统中各个模块有效融合,保证员工能够胜任工作,提升管理效率和管理效果。20世纪90年代以后,胜任力概念引入我国。将胜任力融入到中级专技人员的管理,重视潜在的影响人才成长的重要能力,充分调动人才积极性。

  医院对学科带头人、护士长和优秀的高年资主治医师运用胜任力研究方法进行系统分析后,得出除了过硬的业务技术水平以外,优秀的主治医师需要具备的胜任特征包括高度的责任心、自我控制能力、沟通与协作能力、敬业奉献以及成就动机,而护士长承担更多的管理职能,需要具备的胜任特征更多一些,包括责任心、细节服务意识、自我控制能力、应变能力、沟通与协作能力、学习能力、细致耐心、外在形象、敬业奉献、成就动机。

  建立标准选拔种子人才

  立,就是建立标准。医院按照主治医师和护士长胜任力模型的研究成果,建立优秀医学及后备管理人才的选拔标准、培养目标,并进行针对性培养。

  医院发布了《南翔医院优秀医学及后备管理人才培养方案》,由院长直接分管,人力资源科牵头,医务科、护理部、科教科共同参与。按照胜任特征拟订选拔标准,设计打分表格。通过竞聘者对自身工作经历的详细描述,评委们结合提问和交流,发现竞聘者的个人特质,从而判定其是否有机会成长为优秀医学人才,是否具有管理潜质。经过特殊而高效的选拔和竞聘模式,21位优秀医学及后备管理人才脱颖而出。

  按照胜任力模型的要求,对入选的人才进行专门培养。院长跟每个人签订培养协议,主治医师主要包括临床业务能力、科研发展能力、创新实践能力、教学能力、组织管理能力等方面;护士长助理主要包括沟通协调能力、护理管理能力、护理业务能力、人文素质培训、领导能力培训、科研创新能力等方面,并且在培养协议中规定了环境、资金、政策、资源四个方面的保障措施。

  提供资金支持保科研

  励,就是完善激励机制。资金方面,每位入选人才匹配5000元~15000元的资金支持,用于科研、进修、培训、论文发表等,特别是可以作为科研启动资金,为下一步申请区级或以上科研课题做预初研究,大大提高了科研能力及中标几率。相关专业方面有进修、培训、学术会议等学习机会,给予优先安排,并且可以从匹配资金中列支。医院各类评优比如年终考核、技术骨干选拔、职称聘任等,给入选人才一定的权重占比,适当倾斜。一旦培养成熟或有相应晋升机会,给予适当优先。经过两年多的培养,目前已经晋升科主任两人,护士长两人,在科研、论文、新项目引进、国家专利等方面取得显著成绩。

  事实证明,医院该项举措,为最富有朝气和潜力的年轻人提供了最适宜的成长土壤,是中青年骨干人才选拔和培养的有益参考模式。(作者系上海市嘉定区南翔医院人力资源科科长)


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