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试试将医院人才评价“外包”?

2014-06-30 08:06:30 来源:健康报
本报记者 李天舒
  考核起来一丝不苟。  曹正平摄

  阅读提示

  大到重点人才引进、职称晋升,小到医生年终考核,用什么标准作依据?当然,评价人才,各单位都有各自的标准,但在具体操作上,又少不了人情分、主观分,使得人才评价成为医院内部管理的矛盾点。这样的矛盾,在本质上和医改中遇到的问题大致差不多:守门员、裁判员由一个人承担,缺少标准化和公开化的体系支撑。

  因此,换个思路、换个形式,将人才评价工作交给相对独立的第三方,遴选出一些被行业同仁认同、接受的量化指标,让同专业、同资级参评者测评的项目与内容相同。如此,被参评者无论从主观感受上,还是对具体结果,应该更容易接受。2012年,由原卫生部干部培训中心和厦门卫人人才开发公司组成的联合课题组,在福建、重庆、山东、河南4省市各选择1家医院进行第三方人才评价试点,尝试将人才评价服务“外包”,以求为医院人才评价打造新的工具。

 

  试点医院

  河南省南阳中心医院副院长  陶亚菲——

  结果基本反映实绩  

  年终考核与职称晋升是医院的“常规动作”,但由于涉及面广,谁都不愿意接这块“烫手山芋”。

  拿职称晋升来说,地市级医院基本都是“粥少僧多”。比如今年我们医院有100多名护理人员符合中级职称晋升标准,可上级只配给了20个指标,意味着超过八成符合条件的人员要落选。由于缺少量化标准,受人为因素影响大,评职称成了院内各种矛盾的“导火索”。今年2月,在课题组帮助下,我们选定儿一科、呼吸内科一区、神经内科二病区、检验科、西药科等10个科室共计386名被测评人员,按初、中、高三个职称档次,进行年终考核评测,看看最终结果是否得到大家的认同。

  考核共分5大模块51个指标,根据不同资级人员的岗位要求,选择相应的考核内容,并分别设定了优秀、良好、合格、不合格4个等次的相应分值。除了考核传统的工作能力、专业业绩,年度考核评价还设置了医德医风、廉洁自律、服务品质、患者满意度等指标,内容上增加了对平时工作情况的考核,包括身心健康、出勤情况、夜班情况等。这样的设计在于能够把平时工作与年终考核紧密相连,突出了平时考核的重要性,避免了近期工作表现代替全年表现的情况。

  结果出来后,我们心里有底了:一方面,测评由职工自己在网上完成,分数及时公布,透明公开,没有暗箱操作,大家都放心;另一方面,考核结果基本反映了员工年度工作实绩,误差较小,员工心服口服。

  厦门市妇幼保健院人事科  邹  悦——

  变主任考核为同行评议

  以前的年终考核是每年各科室将优秀、合格和不合格的名单一上报,人事科照单全收,考核工作流于形式,也常常引起职工不满。本来期望通过考核调动职工积极性,起到奖优惩劣的作用,事实上却达不到效果。

  仔细分析,原来的考核方式主要有三方面漏洞:第一, 考核内容不科学。年度考核内容空洞,没有具体的指标做支撑,单纯采用某些定性评价的方式,标准太笼统,主观随意性大,容易受到人为因素的干扰。第二,考核过程不严谨。由于年度考核和职称晋升、工资等方面挂钩,很多科室为了避免出现矛盾,搞平均主义和“轮流优秀”,从而失去了考核的意义,变成了“搞形式、走过场”。第三,考核结果不符合实际。由于大多数科室贯彻“以票选人、唯票优先”原则,少数只顾钻研业务,不善于搞人际关系的职工在评测中无法得到认可,严重挫伤职工的积极性。

  2013年9月,医院与课题组合作,选取儿童神经康复科、急诊科、药学部、产房、病理科、输血科等6个科室共130人作为测评对象。测评人员在线填报,10分钟~15分钟就完成自我年度考核测评工作。考核结果体现了重能力、重实绩、重表现的评价导向,一改过去单纯由科主任考核为测评要素公开情况下的同行评议,有效避免凭借个人亲疏好恶考核人员的情况,让大家感受到公平、公开、公正的考核氛围。

 

  测评方

  课题组负责人、国家卫生计生委直属干部培训中心教授  陈永光——

  何为第三方人才评价

  107个专业,3个系统工具

  2000年以来,人事部、原卫生部(国家卫生计生委)等相继印发了有关卫生人才选拔评价、聘用、晋升等系列文件。课题组依据颁布的相关医疗法规、条例等,组织了医学、管理学、心理学、计算机学、行为科学、医学法学等领域专家学者,遴选卫生专业人才应具备的综合素质评价指标。研究人员釆用结构模块法、胜任力模型法等,按不同专业岗位的需求,筛选出共性指标与专业差异性指标共120多个,提取出不同专业、不同资格和级别人才的岗位量化评价要素。

  经过多年努力,课题组创建了涵盖107个不同专业的人才选拔聘任评价、年度考核评价和重点人才量化评价等3个系统工具。这些遴选的指标相对稳定,日后可根据行业政策导向与不同机构对人才测评的需求,对评价指标作动态增减与权重设计,适应各类医疗机构对人力资源盘点、人才梯队建设与发展的要求。

  自评与他评相结合

  课题组依托3个测评系统建立了人才评价工作站,让受测医生、护士登陆工作站网站,实施自评与他评工作,测评分值自动生成。年度考核系统除了个人自评,还会引入单位复评来“把关”。对弄虚作假或自以为是者启用反扣分机制,进一步提升了第三方评价的信度与效度。年终只要将科室基础奖金乘以个人考核分值,就可完整体现年终奖,丰富了医院人力资源管理的手段。

  在人才选拔评价系统方面,当在同一模块上对受测者进行测评时,如果不同测评专家所给分值出现明显差异,计算机会自动提请复议。这样一来,人才测评可以不再由医院人事部门承担,而是将选人用人的指标遴选和具体考核测评工作“外包”给第三方,即先由第三方协助医院完成考核与测评工作,再按测评总分(由高分到低分依序排列)提出差额比例,提交给医院管理者作为选人用人的决策依据。

 

  链接

  国家卫生计生委直属干部培训中心三处处长  张  智——

  我国第三方人才评价较滞后

  在美国,第三方人才测评已发展成为成熟的产业,美国政府与企业选人用人,基本上都委托人力资源机构来完成。美国人力资源管理协会发布信息,2010年美国人力资源测评服务直接收入已达160亿美元。

  相比之下,我国ccccccccccccccc测评工作起步较晚,从事测评研究的人才较为紧缺。据资料显示,目前国内从事人才测评研究的专家仅有60多位,多数是高校心理学教授。总体上,我国人才测评理论研究仍较薄弱、手段与技术仍较单一,多沿用国外人格测量技术。具有卫生行业特色的第三方人才评价体系正处于探案与起步阶段。


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