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做好基层人才发展大文章(2012.04-3)

2013-07-26 09:34:14 来源:中国卫生

  做好基层人才发展大文章

  文/浙江省卫生厅副厅长 王国敬

  自2009年开始,为了深化医改,浙江省围绕基层人才发展问题,从人员编制、绩效工资考核、人才培养培训等方面入手推进基层医疗卫生机构综合改革,并在2011年进一步深化,目前已经取得阶段性成效。

  推进纳编工作看竞争性用人

  要发展人才,解决编制一直是各地的“老大难”问题。浙江省在2007年和2009年分别出台了城市和农村社区卫生服务中心(乡镇卫生院)人员编制标准的文件,编制标准为每万服务人口13-15名编制。至2011年6月,全省90个县(市、区)全面完成乡镇卫生院(社区卫生服务中心)定性定编工作,新增编制48026名,总编制达到81330名。各县(市、区)按照省有关文件要求,不断深化人事制度改革。通过公开招聘、竞聘上岗等方式择优聘用卫生人员,实行合同管理,同时妥善分流安置未能竞聘上岗的人员。出台了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》等文件,实施基层医疗卫生队伍“四个一批”建设工程。三年来,已定向培养农村社区医生2394名,岗位培训全科医生3万多人次,339人取得了社区全科高级职称。

  但是,定编后基层纳编工作滞后,部分县(市、区)核编总数仍偏低。尽管全省新增编制4.8万名,但各地对招考入编的条件和人数控制较严,2011年全省新招聘编制人员数仅占新增编制的20%。绍兴县、瓯海区等地经济发达,服务人口多,尽管核编时考虑了流动人口基数,但新核定的总编制数仍明显低于实际在岗人数。嘉兴、湖州等地实行紧密型乡村一体化管理,村社区卫生服务站人员由中心统一管理,实际在岗人数远远大于核定编制总数。一体化管理的村级机构人员编制问题成为新医改形势下的新问题。

  因此,必须加快推进基层医疗卫生机构人事制度改革,建立竞争性的用人机制。一是加快建立岗位设置管理制度。二是实施公开招聘、竞聘上岗。根据基层医疗卫生机构核定编制、岗位空缺情况和事业发展需求,面向社会公开招聘工作人员。使大部分在基层卫生工作时间较长、水平较高、表现优秀的人员,能够纳入编制管理。乡镇卫生院院长和社区卫生服务中心主任实行公开选拔、竞聘上岗。三是探索建立未聘人员的多种形式分流机制。

  收入分配机制要突出激励性

  调动人才积极性绕不开绩效考核制度的改革与完善。2010年起,浙江省各地加快推进基层医疗卫生机构绩效工资改革。至2011年底,90个县(市、区)全部出台方案并实施了基层医疗卫生机构绩效工资制度。同时,各地根据省里绩效考核指导意见,结合各自工作实际,制定基层医疗卫生机构绩效考核办法,并积极探索创新考核模式。下城、开化、普陀、青田、海曙、龙游等地按照不同岗位的工作强度、数量、质量,确定绩效工资分配原则,探索建立了“有效工时”、“新型工分制”等形式的内部绩效考核办法,合理拉开不同岗位职工的奖励性绩效工资档次,做到“多劳多得,优绩优酬”,有效提高医务人员工作积极性。

  不过在工作中,我们发现,根据国家文件规定,绩效工资总量按上年度12月份(即2008年度)基本工资的额度和规范后的津贴补贴核定。我省大多数地区是从2011年起正式实施绩效工资,而2009-2010年基层医疗卫生机构收入已提高较多,因而2011年绩效工资水平较2009、2010年收入水平有所下降,我省部分县(市、区)的基层医疗卫生机构人员收入明显减少。现有绩效工资总额没有建立自然增长机制,奖励性绩效工资的比例偏低。根据国家文件,执行绩效工资制度的为基层医疗卫生事业单位正式工作人员,编外人员收入得不到保障,影响队伍稳定性。部分地区基层医疗卫生机构绩效考核量化指标和实施细则不够具体。切断“以药补医”后的基层机构内部绩效考核在内容和分值与以往完全不同,而基层卫生人员对绩效考核的观念和认识还没有真正转变。

  有鉴于此,我们将建立和完善激励性的收入分配机制。一方面,完善基层医疗卫生机构绩效工资制度。一是要按照核定的编制人员数,参照当地事业单位工作人员平均工资水平核定工资总额,并根据年度工作任务变化、结合经济社会发展水平等情况,对绩效工资总量进行动态管理。二是要允许各地根据实际,探索提高奖励性绩效工资的比例,适当降低基础性绩效工资的比重,奖励性绩效工资要向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜,合理拉开收入差距,要不断调动基层卫技人员的积极性。三是当基层医疗卫生机构有收支结余时,允许从结余分配转入资金中提取一定比例奖励基金,用于职工绩效考核奖励。四是项目经费、试点经费、课题经费,上级奖励经费等,基层医疗卫生机构有使用分配的自主权,不纳入绩效工资的总量。五是要合理解决编外聘用人员的工资和福利待遇,对编外人员实行“同工同酬”。另一方面,创新建立分级分层的公共卫生和基本医疗服务业绩的考核机制。对基层医疗卫生机构的考核,由当地多部门组成的考核组织具体实施,以管理绩效、基本医疗和公共卫生服务的数量和质量、服务对象满意度、居民健康状况改善等为主要指标进行综合量化考核,将考核结果与财政资金拨付相挂钩。建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。对院内职工的考核,由乡镇卫生院(社区卫生服务中心)组织考核班子,具体实施对职工完成公共卫生服务、基本医疗服务任务的绩效进行考核,将考核结果与职工个人收入相挂钩。基层医疗卫生机构内部绩效考核要做到任务指标明确、考核评分公开透明,在实际操作中要注重宣传引导,通过绩效考核有效激发医务人员工作积极,全面落实基本医疗和公共卫生任务,要着力在解决基层医务人员服务水平和能力上下功夫。

  “扩总量、调结构、优政策”

  能力建设是基层人才发展的关键。浙江一直重视落实人员培训经费补助,2009-2011年省财政共安排补助资金1.08亿元,支持全省农村定向培养全科医生试点、全科医生培养培训、社区护士培养等卫生人才队伍建设工作。我们还加强乡村医生队伍建设,委托定向培养农村社区医生,积极推广“大学生村医”计划;省级层面出台政策妥善解决乡村医生养老保障问题。

  但从现状看,当前基层卫生队伍的结构、专业素质和服务能力与群众期望和需求还不相适应,基层卫生人才匮乏已成为制约基层卫生服务体系建设的主要瓶颈。从总体需求来看,至2015年,全省基层卫生人力资源数量预计缺口达5万多名。基层卫生人员队伍建设任务艰巨,一方面基层生活条件艰苦,职业发展受限,现有人员留不住;另一方面,医学院校毕业生下不去,本科学历人员不愿去基层,专科学历毕业生又较少。同时,目前适合基层的医学教育专业短缺,专科学历的预防医学、妇幼保健等公共卫生专业极度缺乏,基层公共卫生人员紧缺情况较其他专业更加明显。

  如何进一步加强基层卫生人员队伍建设呢?基层卫生队伍建设要在“扩总量、调结构、优政策”上下功夫。一是采取相对灵活的招聘方式,引导和鼓励优秀的编外人员、社会上医学毕业生、个体执业人员到缺编的基层工作。二是加大面向基层的定向培养力度,继续实施“订单式定向培养农村社区医生”制度,稳定充实基层卫生人员队伍。优化调整医学教育学科结构,扩大基层妇幼、公共卫生专业的招生比例。三是要完善基层卫生人员待遇保障、培养发展、财政投入方面的政策,鼓励和引导高等医学院校毕业生到基层工作。四是创新县乡村卫生人才管理机制,逐步实现县域卫生人才统一招聘、动态调整、统筹使用和一体管理,努力破解基层卫生人才发展的瓶颈。

  2012年浙江省将通过实施“基层卫生全面提升年”活动和开展基层医疗卫生机构综合改革“回头看”,以建设标准化、服务规范化、改革纵深化、资源均衡化为抓手,进一步巩固完善基层医疗卫生机构综合改革,加快建立基层医疗卫生机构运行新机制。

  (编辑  刘也良)

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