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没有编制的港大深圳医院(2015.07-2)

2015-08-17 15:37:44 | 来源:中国卫生 | 分享

 
  文/本刊记者 刘也良
 
  2012年,由深圳市政府投资兴建,引进香港大学现代化管理模式的香港大学深圳医院正式投入使用,从诞生之日起,这家公立医院就实施所有员工不再具有事业编制身份,医院取消行政级别,人员以岗定薪,岗位不同,薪酬不同。那么,这块试验田到底能给我们带来什么启示呢?
 
  医院可以解聘 医生可以跳槽
 
  港大深圳医院实行的是董事会领导下的院长负责制,设立董事会、医院管理团队、监事会的决策、执行、监督三级管理架构。
 
  基于此,院长经董事会授权,负责确定医院的组织架构、岗位设置和员工聘用,这使得医院可以根据运营和发展需要,科学、自主地实施人力资源规划、岗位设置、人员聘用、薪酬设计、人员考核和人才培训。
 
  医院在招聘人员时实行岗位管理,在核定员额的范围内,根据业务运营需要自主设置、增加或删减岗位。岗位设置为医生、护士、医技、管理人员、后勤服务人员5类。
 
  医院实行全员聘用制度,所有岗位人员均依法签订书面聘用合同,合同期为3年。
 
  这种制度得到了医院员工的认同。左石目前是港大深圳医院肝胆外科医生,2012年9月,他从内地一所公立医院跳槽到港大深圳医院。“来之前也考虑了很多,毕竟是从编制内到编制外,从‘铁饭碗’到聘用制,但医生是做技术性工作的,只要有技术,有本事,有没有编制没有那么担心。”左石说。
 
  而“港大深圳医院让人有信心的是,所有人都是聘用的,一视同仁。”左石告诉记者。
 
  在合同期内,如果员工未达到合同要求,在合同到期时,医院可以不续签,甚至可以提前解聘。
 
  “让医生明白,签订合同后,需要好好工作,否则可能失去工作。”港大深圳医院院长邓惠琼说。
 
  这样,员工就有了压力,“这是个优胜劣汰的过程,取消编制就是打破‘铁饭碗’,有了紧迫感,在这样的制度下,不可能不好好干。”左石说。
 
  该院内分泌科的张丽君医生也同意这个观点。2012年,已经在公立医院从业近30年的张丽君从原医院跳槽到港大深圳医院内分泌科。“这里的模式吸引我,在这里,大家的关系比较简单,就是把工作做好。”张丽君说,“我辞职的时候,很多人觉得可惜,但是我靠技术吃饭,只要努力,无论走到哪里,都没啥不行的。”
 
  通过合同管理,所有人员一定会更有责任感,做事更加规范,最终受益的是病人。“医疗工作很多时候技术不是问题,关键是责任心。在这种制度下,做不好可能面临解聘,因此工作都非常认真,可以杜绝很多违规。”
 
  不过,合同就是契约,因此选择也是双向的,医生可以申请调岗,也可以跳槽,而医院是不能强行留人的。
 
  目前,港大深圳医院与签约医生定有6个月的观察期,通过这段时间,增进双方彼此的了解。据记者了解,的确有部分医生在合同期内选择离职。邓惠琼表示:“离职的医生给出的理由是,深圳市生活指数较高,住房紧张,尤其是外地人员,由于家人到深圳来解决不了就业等问题,因此回了老家。”
 
  目前,医院每年有3%~4%的人才流失率,“但这个数字是可以接受的。”邓惠琼说。
 
  晋升不看职称看能力
 
  在职位晋升上,港大深圳医院采取与香港相同的模式,分为驻院医生、副顾问医生和顾问医生3个级别,人才招聘进入医院后,不管原来职称是什么,一般都要从驻院医生做起。
 
  “因为副顾问医生、顾问医生是行业专家、部门主管,对其判定必须要有严格的规范,而职称不能充分说明一个人的能力”。邓惠琼说。
 
  左石在原所属公立医院已经是肝胆外科的副主任医师,并在医学院担任教授,但是到了港大深圳医院之后,也要从驻院医生做起。
 
  “香港的理念是,所有的医生,不管职称有多高,都要从驻院医生开始做起,根据一段时间能力考察,才能判定是否有资格做副顾问医生、顾问医生。”左石说。
 
  但是如果能力强的话,晋升还是比较顺畅的。“半年后,我应聘顾问医生就成功了。只要你努力工作,别人会认可你的。”张丽君说。
 
  2014年4月,左石也成功被聘为副顾问医生,他说:“港大深圳医院没有晋升年限要求,主要是看能力,职称再高,能力不行,也无法晋升,这跟评聘分开是一样的,评看资历,聘看能力,资历未必代表能力。”
 
  那么,晋升副顾问医生和顾问医生的标准是什么呢?
 
  左石介绍,虽然港大深圳医院也考察医生的工作量,但是同时也非常注重考察医生平时的工作能力、工作态度、对团队的重要性、学科发展的贡献,以及手术外科团队中的协作精神,包括其他同事的认可度等。
 
  这对于习惯了内地非常具体量化的晋升标准的医生而言,需要适应。“内地的晋升,考察课题、论文、做的手术量等指标非常明确,而这里相对比较模糊”,一位港大深圳医院的医生坦言,“晋升基本上是公平的,没有刻意偏颇。”
 
  自主确定薪酬待遇
 
  港大深圳医院成立之初,就考察了深圳、香港、欧美等国家和地区的医生平均年收入统计数据,经比较发现,深圳市医生的平均年收入比香港、美国等国家和地区低了很多。
 
  港大深圳医院认为,医生需要提高薪酬。因为:1.深圳市医生收入比其他地方低;2.每个岗位的薪酬应该由岗位的价值决定,目前,深圳市医生薪酬低于岗位价值;3.高薪酬可以减少红包、过度医疗、回扣等问题,将不规范收入变成透明收入。
 
  “对于医生来说,有吸引力的薪酬收入,意味着自身价值受到尊重。”邓惠琼说。
 
  最终,参照香港“高薪养廉”的策略,在政府核定的总额内,港大深圳医院以岗定薪,自主确定薪酬待遇,以高薪吸引及保留员工。
 
  目前,港大深圳医院医生的平均年薪为57万元,而深圳市医务人员平均年薪为30万元左右。“虽然这样的设计并不意味着薪酬已经合理了,但是很多人愿意接受”。邓惠琼说。
 
  港大深圳医院医生的薪酬分为3部分:1.每月工资;2.年底考评奖金,奖金实行总体评估,除了业务能力外,还要考察团队协作精神,由医生、护士、后勤等人员打分;3.合同3年期满,根据绩效考核情况,可以拿到3年总收入的15%作为“分红”。
 
  由于港大深圳医院核定的薪酬总额和分配方法相对固定,员工对自己最高能够拿到的薪酬、福利、绩效很清楚,也没有所加班费、过节费。如今已成为港大深圳医院工会主席的左石说:“工会的工作是兼职的,没有报酬。”
 
  港大深圳医院进行了同一岗位薪酬递增的设计安排。比如,驻院医生有20个薪酬递增级别,刚毕业的医生,进入医院后,拿的是最低薪酬,第二年虽然还是驻院医生,但如果通过考核,薪酬可以升级。“这样,驻院医生的生活能更好一点。”邓惠琼说。
 
  港大深圳医院在薪酬制度上下的功夫,主要是希望增强人才吸引力。
 
  深圳市公立医院全面去编后,医生自由流动增强,人才市场越来越开放,对每家医院是挑战,也是机遇。
 
  机遇在于,人才可选范围将变大,挑战则在于,人员一旦流动起来,将倒逼医院管理者去思考如何留住人才,提高医务人员待遇,实行人性化管理,“好医院必须为好医生提供合理的薪酬保障。”左石说。
 
  将来医务人员是否都会离开公立医院,前往薪酬更具吸引力的私立医院,或者自开诊所呢?
 
  邓惠琼表示不会,因为公立医院有一项重要的优势,那就是专业学习。邓惠琼曾是著名香港玛丽医院的妇产科医生,“在玛丽医院,我的薪酬无法跟私立医院相比,但是在公立医院的团队里,每天都可学到很多东西,这不是钱可以计算出来的。”邓惠琼说。
 
  更看重医疗质量
 
  港大深圳医院的绩效考核以突出贡献和价值为本位,激励员工努力提高专业技术水平及专注于为患者提供优质医疗服务。
 
  “我们不希望医务人员有多劳多得的压力,多劳多得意味着收入没有封顶,往前冲能拿到很高的薪水,但是作为专业医生,应该更专注于以病人为中心,有充足的时间跟病人沟通,提高医疗质量,这样才能得到病人的尊重。”邓惠琼说。
 
  张丽君对此深有感触:“这家医院不是按开了多少化验单来发放绩效,检查、开药没有提成,医生从病情的诊断治疗出发,病人也很放心。”
 
  “港大深圳医院这种不追求多劳多得,更看重人文的治疗理念、管理模式,值得学习和借鉴。”左石说。
 
  由于不讲究多劳多得,副顾问医生和顾问医生就不会在看病等方面付出过多的精力,而是有充足时间去培训驻院医生,带领团队,而这也是保证公立医院教学培训质量的原因之一。
 
  但是从反面来看,因为不需要多劳多得,因此医生工作动力可能减小,倾向于不愿意多看病人。
 
  为了规避这个问题,港大深圳医院规定,医生每天的工作量必须达到相应标准,全科医生每人每天至少需要看42位病人,平均每位病人10分钟,专科医生每人每天要看21位病人,这种设定最重要的是希望可以允许医生利用合适的时间,保证看病质量。
 
  通过绩效考核体系,港大深圳医院的医生薪酬高,但是老百姓看病费用却不高,检查少,用药少。
 
  邓惠琼建议,有关部门应该考虑医疗收费重点体现医务人员本身的技术服务价值,避免过度医疗,这不光是医疗改革、人员改革、编制改革,也需要财务改革,“多种改革需要同一时间一起推进。”

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